4月から新入社員を受け入れる企業は、
入社後の研修の準備をされていることと思います。

社外の研修を活用する企業もあれば、
全て内製の企業、OJTメインの企業、様々ありますが、
新人教育は会社が存続する限り切ってもきれないテーマ。

今回は「社内でつくる新人研修プログラム」
について考えてみたいと思います。

担当者の方は、ノウハウや研修カリキュラムをすでにお持ちかもしれませんが、
私なりの斜めな視点が参考になれば（笑）

具体的には、下記の順番をオススメします！
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1.研修のテーマとゴール設定を決める。
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ゴールとは…
研修終了時に、新人がどんな
「表情」や「気持ち」になっていてほしいか？
何を身につけていてほしいか？
というイメージを共有することです。

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2.研修項目とスケジュールを決める
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この研修で、何をどれだけ教えておきたいのか？
を決めます。

会社の歴史、ビジネスモデル、仕事内容、
社内ルールetc.

項目を洗い出した後、それに要する時間も考えてみる。
すると、研修に何日間必要なのか？が、判断しやすくなります。

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3.負荷の度合いを決める
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『研修中は、厳しめの負荷をかけておきたい』
という企業が多いと思います。

この場合の「厳しさ」は、口調や態度で語られがちですが、
最近の打たれ弱い若者には向きません。

そうではなく、研修の密度や、課題の量などで
負荷を調節（100％とか120％とか）するのがオススメです。

かなり負荷を重くしたい場合には、例えば・・・
・「テスト」前日の研修内容について、翌朝テストを行い、点数を公開する
・研修以外の時間を使わければ出来ない課題を用意する（グループワーク、課題図書など）

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ここまで、つくり方について書いてきましたが、
実は、私が研修において一番重視しているのは

教わる人　＜　教える上司

という比重です。

どれだけいい研修が出来たとしても、
その後、日々接する上司から受ける影響の方が、遥かに大きいからです。

新入社員のレベルアップをはかるための研修という名目とは矛盾しているように見えますが、
新人研修を機に「上司も、いかに鍛えるか」ということを念頭に置くと、相乗効果が増します。

具体的には …

★上記の研修内容の設計を、新人を受け持つ上司達が主体となって、決めていく。
講師もしてもらうと、更にイイですね。

★新人の入社前に、先輩社員・上司への周知を行う。
（育成方針、研修のテーマや内容など）

新人の加入をきっかけに、組織全体のレベルアップを図りましょう！

《まとめ》
上司が育てば部下も育つ。
新人研修を契機に上司の育成を。